Понятие организационной культуры и ее виды

В понятие организационная культура входят идеи, убеждения, традиции и ценности, которые выражаются доминирующем стиле управления, методах мотивации сотрудников, имидже организации. Организационная культура лежит основе норм организационного поведения, принятых на данном предприятии. Морана рассматривать организационную культуру на основе 10 характеристик. Осознание времени, отношение к нему и его использование степень точности и относительности понятия время у работников соблюдение временного распорядка, поощрение за это монохроническое или полихроническое использование времени. Процесс развития работника и научение бездумное или осознанное выполнение работы работники полагаются на интеллект или силу процедуры информирования работников признание или отказ от примата логики рассуждениях и действиях абстракция и концептуализация мышлении или заучивание подходы к объяснению причин.

Наряду с уровнями и элементами выделены типы организационной культуры. В ее основу положены четыре группы критериев, определяющих стержневые ценности организации. При этом типе организационной культуры организация поощряет бригадную работу, участие людей бизнесе и согласие. Связующей сущностью организации становится преданность экспериментированию и новаторству. Этот тип организационной культуры доминирует организациях, ориентированных на результаты. Каким образом можно привлечь необходимый или сократить излишний персонал. Кадровое планирование осуществляет руководство компании совместно с отделом кадров организации, опираясь на информацию, поступающей от структурных подразделений. Продуктивное общение между ними на основе общепринятых представлений о целях, принципах, нормах и правилах служебного поведения.

Понятие организационной культуры и ее виды

Одно исследование отрицательных культур, проведённое трёх компаниях, нашло, что там преобладали следующие отношения. Совокупность этих убеждений представляет собой организационную культуру, которая зачастую не осязается и может не декларироваться. Достижение результатов такой культуре несравненно более значимо, чем средства, используемые для их достижения. Культура роли основана на строгой специализации подразделений и сотрудников, чью деятельность координирует немногочисленное по своему составу верхнее звено управления. Основной источник власти это статус работника, а не его волевые качества. Поэтому эффективность подобной организации определяется не общим потенциалом персонала, а прежде всего тем, рационально или нет распределены и интегрированы различные работы внутри. Культура личности подразумевает, что организация существует лишь для того, чтобы способствовать развитию составляющих ее людей и содействовать достижению их собственных целей. Следовательно, можно говорить лишь о степени тяготения организации выраженной, например, процентах к культуре определенного вида. В обыденном смысле культура совокупность обычаев и способов поведения. Так как сама организация является частью общественной системы, ее деловая культура является составной частью общественной культуры.

Охранная состоит создании барьера от нежелательных внешних воздействий. Это ускоряет информационный обмен и обеспечивает экономию управленческих затрат. Адаптивная функция облегчает взаимное приспособление людей к организации, друг к другу и к внешней среде. Корпоративной культуре свойственно восприятие организации как живого организма, жизнеспособность которого важнее судьбы каждого отдельного человека. Главное для организации не господство или победа над более слабыми противниками, а расширение пространства для сотрудничества, создание условий для самореализации определенных сферах профессиональной деятельности.

Понятие организационной культуры и ее виды

Мильнеру, организация это самоорганизующаяся система на всех этапах своего жизненного цикла. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные вами или вашими сотрудниками. Это то, как одни части компании видят другие ее части и какие формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений результате этого видения. Кромби считают, что под культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения. Культура представляет собой комплекс убеждений и ожиданий, разделяемый членами организации.

Эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые значительной степени определяют поведение организации отдельных личностей и групп, полагают. Голда, организационная культура это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации того, что отличает ее от всех других отрасли. Пожалуй, самый краткий и точный вариант классификации организационной культуры дал американский исследователь Уильям Оучи. Главный вызов времени, перед лицом которого они оказались начале промышленной революции, времени, которое творил Вебер, состоял необходимости продуктивно производить товары и услуги во все более усложнявшемся обществе. Термин Рыночная организация просто определяет тип организации, функционирующей как рынок В основном конструкция рыночная форма организации внимание фокусируется на операциях с внешними клиентами, включая поставщиков, потребителей, подрядчиков, лицензиатов, профессиональные союзы, органы правового регулирования. В отличие от иерархии, где внутренний контроль поддерживается правилами, специализированными задачами и централизованными решениями, рынок работает, прежде всего используя механизмы рыночной экономики, первую очередь монетарный обмен. Вместо правил и процедур иерархии или конкурирующих прибыльных центров рынка типичными характеристиками фирм кланового типа являются бригадная работа, программы вовлечения наемных работников бизнес и корпоративные обязательства перед ними. Она делает акцент на долгосрочной выгоде от совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату.

Успех определяется терминах здорового внутреннего климата и заботы о людях. Назначение указанного инструмента идентифицировать существующую культуру организации и определить культуру, которую члены организации хотят выстроить, чтобы организация соответствовала прогнозируемому состоянию внешней среды. Американский психолог швейцарского происхождения, теоретик и практик менеджмента, основатель научного направления Организационная психология, автор работ по организационной культуре. Он определил, что культура может анализироваться на нескольких разных уровнях, которые соответствуют той или иной степени видимости культурного явления для наблюдателя. Они вытекают из более глубоких уровней культуры, являются выражением ценностей, которые установились организации за время ее становления, были привнесены основателем и последующими руководителями и сотрудниками.

Существует два варианта, на одном из которых организация может изменить свои ценности, а на другом перейти на более глубокий уровень уровень базовых представлений. В первом варианте, если организация не добьется успеха, ней сменится лидер или же прежний лидер пересмотрит стратегию и политику. Эти представления находятся на подсознательном уровне сотрудников, являются для них само собой разумеющимися. Вероятнее всего, эти представления обладают такой силой, поскольку привели компанию к успеху. На деле, если группа придерживается какогото базового представления, то поведение, которое зиждется на любых иных представлениях, будет казаться участникам группы непонятным. Из этихто новых представлений и складывается культура данной конкретной группы. Под ценностями понимаются свойства тех или иных предметов, процессов и явлений, обладающие эмоциональной привлекательностью для большинства членов организации, что позволяет им служить образцами, ориентирами, правилом поведения. Они бывают позитивными доброжелательное отношение к новым сотрудникам и негативными дедовщина.

Система образования – то, как молодые и новые члены общества обеспечиваются информацией, знаниями, навыками и ценностными ориентирами. Система здоровья – способ, с помощью которого культура предотвращает и исцеляет заболевания, а также проявляет заботу о слабо защищенных, жертвах бедствий и инцидентов. Система отдыха – пути социализации людей и использования своего свободного времени внимание спорту, виды активного отдыха, народные танцы и пение, посещение зрелищ. Самый краткий и точный вариант их классификации дал американский исследователь Уильям Оучи. Ценности центральный элемент организационной культуры, определяющий специфику всех остальных моментов человеческого аспекта организации индивидуальных и групповых интересов, межличностных и групповых отношений, мотивации.

Культура труда понималась как культура народа, определяемая культурным поведением работника, его профессионализмом, образованностью, компетентностью, соблюдением дисциплины, норм и правил работы, формами общения с другими людьми. Управление качеством поскольку культура конечном итоге воплощается результатах хозяйственной деятельности фирмы экономических благах, постольку организационная культура, продуцируя более внимательное и серьезное отношение к работе, способствует повышению качества товаров и услуг, предлагаемых экономической организацией. Нормативноправовая база отчетная документация, должностные инструкции, устав организации. Часто созданиекомпании представляется как некий героический акт, который разрешил какуюто сложную ситуацию биографии её создателя или того города, посёлка, котором была создана данная компания. Это важно, например, как для крупных фирм, так и для государств, поскольку культурная экспансия, как правило, способствует экспан сии экономической и политической.

В ходе изучения темы студент должен знатьосновные теорииуправления человеческими ресурсами, объяснять. Организационная культура это совокупность общественно прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая области организационных отношений. Однако существует набор ограничительных ситуаций, препятствующих достижению этой цели. Таким образом, различные организации тяготеют к определенным приоритетам организационной культуре. Демонстрация заслуженных сотрудником привилегий может иметь огромное значение для формирования поведения сотрудников. Специфичность организационной культуры определяется ее носителями как обществе есть разные социальные группы, которые могут выражать ценности, определенной степени, отличающиеся от общей культуры социума, так и организации есть отдельные группы.

Приведем обычный пример, которые многие помнят из студенческой жизни сбор картошки пример. Все будет зависеть от того, как смешиваются усилия либо активности этих 2ух людей. А если препятствия не превосходят активности, но приближены к ней, то для нее значимые, осиливать еще резвее. Деяния, направленные на достижение синергетического эффекта, могут, а именно, выражаться последующем мотивация служащих, поддержание корпоративной культуры, улучшение свойства обмена данными и информацией компании, рост предложений от служащих по совершенствованию системы менеджмента, управление качеством продукции, обеспечение работы оборудования без поломок, автоматизация бизнеспроцессов, инновации, управление познаниями и когнитивные технологии. В одних организациях работники участвуют установлении целей и, таким макаром, принимают на себя ответственность за их достижение. К примеру, случае резкого сокращения спроса на производимую продукцию у организации есть две кандидатуры уволить часть работников либо отчасти уменьшить рабочее время при том же числе занятых. Руководителям рекомендуется выступать печати, по радио и по телевидению как можно почаще с проповедованием устанавливаемых ценностей. Базисные догадки, лежащие глубоко сознании, верованиях и поведении членов организации, нереально поменять за маленький срок.

При всем этом можно поделить общие ценности, определяющие функционирование организации и внутриорганизационные ценности. Наружняя среда оказывает существенное воздействие на компанию, что сказывается и на ее культуре. Какая из культур выживет, почти во всем находится зависимости от ее силы, потому что последнее оказывает влияние на интенсивность определенных образцов поведения. Интегрирующая функция сформировывает чувство принадлежности к организации, гордости за нее, рвение сторонних лиц включиться нее, что очень принципиально для решения кадровых заморочек. В нашей стране она заимствовала с Запада только наружные формы рекламу обычно, низкого уровня, наружное оформление кабинетов, новые наименования должностей различного рода менеджеры заместо управляющих структурных подразделений, кадровиков, спецы области маркетинга заместо снабженцев и, то время как стиль управления и делового общения остались такими же, как критериях административнокомандной системы. В современное понятие социальной ответственности заходит ориентировка организации на многообещающие социальные интересы возмещение издержек общества длительном периоде к примеру, экологических и оптимизация многообещающей прибыли вовлечение персонала разработку направлений социальной ответственности сохранение капитала компании как элемента публичного богатства. Сомнения состоятельности собственных базисных представлений и существенном расхождении их с принятыми всегда вызывает у человека тревогу и чувство незащищенности, потому культурное поле организации несет внутри себя определенные защитные функции, давая возможность человеку испытать комфорт и стабильность рядом с людьми, разделяющими его базисные представления. Культура сильна тем, что коллективные представления усиливают друг дружку. Их значение острее всего проявляется критичные моменты, когда необыкновенную роль играет моральный фактор. Концентрируя на этих моментах внимание, менеджер содействует поддержке определенных качеств корпоративной культуры.

Но практика свидетельствует, что данный способ нередко употребляется не полностью и не систематически. Сильно мало исследовательских работ было проведено области конфигурации культуры. Один из методов, средством которых они это делают обеспечение непрерывности и стабильности. На более глубочайшем уровне размещаются ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение служащих компании. Он узнал, что большая часть различий рабочих ценностях и отношениях объясняются государственной культурой, также зависят от места организации, профессии, возраста и пола. Индивидуализм имеет место, когда люди определяют себя как особенность и хлопочут только о самих для себя, о собственной семье и о собственных родственниках. Описание подкультур отдельных подразделений нужно для того, чтоб осознать, как согласованы деяния их управляющих рамках реализации общей стратегии компании. Корпоративная культура специально формируется обычно, первыми лицами организации и соединяет воединыжды ценности организации организационная культура создается спонтанно через взаимодействие ценностей самих работников.

Согласно этой ценности, решения принимаются даже критериях недочета инфы, откладывание решений равносильно их непринятию связь с потребителем. Итак, Шейн и другие сторонники этого подхода констатируют, что способность создавать культуру и управлять ею — основное качество лидера организации. Он ожидал, что на новом месте сохранится привычная атмосфера спокойствия и уважительности, и конце концов ему пришлось вернуться на прежнее место работы. С помощью 32 личных интервью и специально разработанной анкеты было опрошено 282 российских сотрудника из 85 подразделений исследованных предприятий. Для данного типа культуры характерна иерархичность отношений руководитель занимает положение первого среди равных, а все решения принимаются коллегиально. Определенный порядок найма может быть подчинен необходимости наилучшим образом адаптировать новых работников к сложившейся организации культуре. Становление любой организационной культуры требует длительных усилий со стороны управляющих и предпринимателей. Эти мероприятия связывали людей узами организационного духа и привязывали к своему месту работы. В то же время старые ценности нельзя уничтожать или подавлять, поскольку они прочно вошли жизнь людей, а использовать их как основу формирования новых. Все они преимущественно ориентированы на организационную культуру предприятий.

Организационная культура — заведомо неоднородное явление, так как любой культуре главенствуют формирующие ее базовые характеристики, указывающие, какие принципы должны преобладать, если возникает конфликт внутри культуры. Методика оценки синергетического эффекта может базироваться на подходах к оценке стоимости компании целом. К примеру, это может быть интеллектуальная и физическая сила сотрудника. В результате первые месяцы войны были уничтожены 2 3 советских танков. Ближайший побудительный мотив человеческой деятельности, определяющий способ и характер последней, выступает качестве цели. В очень большой степени влияние лидера или основателя компании на организационную культуру сказывается том случае, если он является сильной личностью, а фирма только создается. Менеджеры могут специально встраивать важные культурные сигналы программы обучения и ежедневную помощь подчиненным по работе. В мужественных культурах абсолютно доминируют социальные ценности традиционные для мужчин, определяя даже образ мышления ориентация на успех, осязаемые результаты, эффект. Вопервых, экономическая, заключающаяся максимизации доходов а, следовательно, и налогов, поступающих бюджет, предоставлении обществу по разумным ценам товаров и услуг и хорошо оплачиваемых рабочих мест.

Субъективная организационная культура исходит из разделяемых работниками предположений, ожиданий, группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Своими действиями менеджер дает знать работникам, что является важным и что от них ожидается. То, из чего исходит организация и ее руководство, регулируя весь кадровый процесс, сразу становится известно ее членам по движению сотрудников рамках организации. Однако при проведении изменений культуре организации возникает ряд трудностей. Этот процесс является исключительно сложным и трудоёмким, требующим незаурядных лидерских качеств, настойчивости, терпения, стратегического мышления от управляющих им людей. Нам очень трудно смириться с ним, потому что изменение может быть совершенно непредсказуемым или неизбежным. В идеальной ситуации введение изменений даёт возможность для реального творчества.

Это ситуация постоянных изменений том смысле, что люди понастоящему и искренне верят и ценят то, как они поновому делают свою работу. Прав ли начальник только потому, что он начальник, или потому, что он больше знает?. Под культурой организации, которая является смесью формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, персональных и групповых интересов, особенностей поведения, ценностей, мы будем понимать систему адаптированных стратегией навыков и знаний персонала, а также всей организации целом. В организациях, ориентированных на клиента, корпоративной системе ценностей присутствуют интересы клиентов. Это приводит к тому, что ценности руководства не всегда совпадают с ценностями персонала, а, значит, существенно тормозится процесс реализации намеченных целей. На стадии профессиональной ориентации необходима помощь прохождении процесса идентификации сотрудника с организацией. В однообразность актуальных социокультурных изменений организации свидетельствует о цикличности процесса и возможности его исследования с помощью идеальных моделей, выработанных рамках теории менеджмента организационной культуры, поскольку качестве причины изменения ценностей выступает их переоценка, то есть необходимость перехода одних форм ценностей другие. Влияние же организационной культуры на руководство организации, ее деятельность носит несколько иной характер. Необходимо отметить тот факт, что настоящее время немногие организации учитывают возможность использования организационной культуры качестве одного из прогрессивных инструментов управления действиями и поведением работников при осуществлении ими своих обязанностей. И главное, что не все рассмотренные нами аспекты влияния организационной культуры на персонал могут быть задействованы руководством различных организаций, возможность их использования зависит от степени развития культуры организации, которая, свою очередь, зависит от отраслевой принадлежности организации, применяемой технологии производства и динамичности внешней среды.

Так как организационная культура может способствовать сведению к минимуму разногласий, то процесс принятия решений становится более эффективным. Поэтому использовалась модель так называемых конкурирующих ценностей, ^та „модель включает следующие три измерения. В соответствии с этой глубоко укоренившейся культурной нормой от успешных компаний ожидается, что они управляются не из за закрытых дверей кабинетов руководителей, а руководители регулярно посещают управляемые ими объекты и поддерживают непосредственные контакты с подчиненными на местах их работы не занимайся тем, чего не знаешь. Это означает, что нельзя принять решение о смене приоритетов исключительно руководством фирмы. Обсуждению новых ценностей должны быть посвящены специальные собрания, технология которых отработана уже достаточно давно.

Поэтому работа консультантов по управлению и начинается, как правило, не с тренингов, а с анализа этих глубинных слоев культуры организации. Новые члены организации, хотят они этого или нет, заносят неё “вирус” другой культуры. Постоянно концентрируя на этих моментах внимание, менеджер помогает поддерживать определённые аспекты организационной культуры. Необходимо различать сильную и слабую культуру Сильная культура характеризуется главными стержневыми ценностями организации, которые интенсивно поддерживаются, четко определены и широко распространяются. В социальный пакет фирмы входят горячие обеды и медицинская страховка – на сегодняшний день немалое подспорье для семейного бюджета.

Опять же экономия для компании – подсчитано, что они обходятся фирме десятки тысяч долларов. Базовые же представления кажутся им чемто настолько очевидным, что человек, не обладающий ими, считается безумцем, что приводит к его автоматическому удалению из группы. Подобное утверждение относится прежде всего к случаям, когда организация, изучением которой занимается исследователь, и он сам принадле­жат к одной культуре. Для того, чтобы понять культуру группы, необходимо выйти на уровень ее базовых представлений и понять не только их, но и процесс их становления или же процесс их принятия группой. Организационный климат это относитель­но устойчивое состояние среды организации, которое выражается эмо­циях, настроениях и переживаниях членов организации и оказывает влияние на их рабочее поведение. Многие организации периодически проводят изучение климата, чтобы контролировать температуру организации.

Организационная культура основана на общественно прогрессивных формальных и неформальных правилах и нормах деятельности, включающих следующие элементы. Общая рентабельность работ, услуг по валовой прибыли за 9 месяцев. Высокий уровень квалификации персонала, компетентность технических и экономических вопросах позволяет во время и правильно нацелить работников предприятия на выполнение поставленных задач. Каждая имеет свою собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, системы и процедуры постановки задач, внутри организационные ритуалы и мифы. Руководители же главными ценностями компании считают энтузиазм, открытость и желание познавать.

Проявляется это взаимодействие поразному, но при наличии трех обязательных условий возникает понятие организация. Влияние организационной культуры на различные аспекты деятельности организации рассматривается такими науками, как организационное поведение, управление персоналом, экономика и социология труда, теория организации, стратегическое управление, психология управления, социология управления. Организационное поведение членов организации формируется под непосредственным воздействием организационной культуры. Совершенно естественно, что не все ценности, нормы, традиции, правила членов группы становятся элементами культуры всей группы, а только те, которые принимаются большинством её членов. Дисциплина ориентирует на соблюдение норм, регулирующих поведение сотрудников организации, способствует достижению целей организации, чёткой организации трудового процесса, согласованности деятельности различных подразделений. Функции нормы нормы регламентируют собственное поведение человека и поведение других, избавляя от необходимости всякий раз решать типовую задачу и, позволяя предсказать поведение другого, облегчают координацию совместных действий. Особый язык отгораживает работников предприятия, создавая специфическую общность, со своими только здесь понятными символами. Ритуалы, выражающие признание, например юбилеи, празднование успехов во внешней службе, зачисление перспективный резерв, публичные поощрения все эти события должны продемонстрировать что вознаграждается, и что торжественно отмечается. Неформальный обмен мнениями часто оказывается более достоверным, чем формальный, и недаром его значение сегодня как бы открыто заново.

Образ фирмы появляется сознании потребителей под воздействием различных контактов с фирмой как непосредственного общения с сотрудниками, так и знакомства с рекламной продукцией или посещения выставок, презентаций. Важно лишь подчеркнуть их органическую взаимосвязь и взаимопереходы реальных процессах функционирования и развития культуры. Поддержание этого компонента корпоративной культуры создаёт благоприятный имидж предприятию и хорошие отношения к нему со стороны внешней среды. Если работник работает довольно долго, он, как правило, не замечает проявлений культуры, поведение окружающих ему кажется нормальным. Слишком быстрые изменения элементов культуры, особенно глубокие, касающиеся структуры предприятия, нарушают ощущение стабильности и вызывают чувство тревоги за будущее. Некоторые культуры отторгают новых членов, и тогда культура становится проблемой для организации, необходимость решения которой становится насущной. Неэффективные результаты незначительно превосходят, равны или существенно ниже затрат, а иногда действуют противоположном направлении, чем планировалось. По мере роста и развития групп них появляются подгруппы, которых по прошествии какогото времени возникают собственные культуры, являющиеся, с точки зрения организации, субкультурами. Слабая культура даёт расплывчатые рекомендации отношении того, как должны себя вести сотрудники организации.

Низкий у овень теку чести кадр ов у казывает на сильну организационную культуру, высокий на слабую. Для разных стран и отраслей эффективной является разная организационная культура, так что не может быть единой оптимальной культуры предприятий, которую остаётся лишь сформировать каждой организации той или иной стране. Обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации. С точки зрения стратегического управления персоналом очень важно, чтобы обучение предусматривало также овладение работниками не только теми профессиональными знаниями, которые необходимы для выполнения ими сегодняшней работы, но и знаниями для выполнения тех функций, которые потребуются через несколько лет соответствии со стратегией фирмы. Чувства уверенности, гордости, восхищения вырабатывают автоматическую реакцию на образ компании. В соответствии с этой глубоко укоренившейся культурной нормой успешных компаний ожидается, что они управляются не изза закрытых дверей кабинетов руководителей, а через посещение руководителями управляемых ими объектов и через непосредственные контакты с подчиненными на местах их работы. На чем основываются взаимоотношения на традиционной линейной власти, харизме или. Кеннеди предложили свою типологию организационной культуры, являющуюся настоящее время классической.

Данный тип культуры встречается там, где заключаются сделки с ценными бумагами, платежными средствами, сырьем. Исторические определения связывают культуру с традициями и социальным наследием общества. Позднее, конце 70х начале 80х годов, появился его синоним корпоративная культура. Шейна рассматривает организационную культуру с позиций динамики, адаптации и интеграции внутренней и внешней организации, затрагивая также аспект обучения новых членов коллектива основам организационной культуры. Эти ценностные ориентиры передаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Таким образом, суть всех вышеприведенных определений организационной культуры сводится к нескольким общим моментам образцы базовых предположений, ценности, символика.

Горизонтальное измерение характеризуется многообразием культурных форм. Отсутствие культуры вообще или смешение разных особенно слабо совместимых культур плохо само по себе, вне зависимости от обстоятельств. Маскулинный – успех значим жизни, мужчины должны зарабатывать, а женщины воспитывать детей, живут для работы, логика, независимость. Он различает культуры по особенностям нацх культурных предпочтений руководителей и рабв, сравнивает культуры по двум параметрам. Её конкретные формы многочисленны, а отличия между ними определяются не обязательно целым комплексом факторов для этого достаточно одной или нескольких наиболее ярких особенностей.

Применительно к организации, качестве самостоятельных направлений выделяют культуру условий труда, культуру средств труда и трудового процесса, культуру межличностных отношений, культуру управления и культуру работника. Организационные ценности представляют собой систему, которой должна обладать любая организация. По месту организации и степени влияния на нее выделяют несколько типов культур Бесспорная культура характеризуется небольшим количеством основных ценностей и норм, но требования к ориентации на них неукоснительны. Особенно значение имеет рассмотрение видов одной из составляющих организационной культуры – управленческой культуры. Ее существенный момент личная власть, источником которой является обладание ресурсами. Ценности или ценностные ориентации, которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами определение организационной культуры.

Организационная культура — это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Проводил опрос удовлетворенности их своим трудом, коллегами, руководством, о восприятии проблем, возникающих процессе работы, о жизненных целях, верованиях и профессиональных предпочтениях. Вот яркий пример единого и сильного имиджа компании, которую сформировал Рэй Крок, стоящий во главе компании до 1984 года. Имидж руководителя может быть позитивным, негативным и нечетким завуалированным. Бизнесимидж организации – это представления об организации как субъекте определенной деятельности. Мифы и легенды, связанные с историей компании о предыстории создания компании, о том, как компания создавалась, о наиболее ярких победах бизнесе производстве, выдающихся личностях, преодолении трудностей, комических эпизодах из жизни фирмы. Чуть позже стали возникать частные кодексы, определяющие поведение отдельных социальных групп общества например, Кодекс самураев. Отправление религиозных обрядов, связанное с уходом рабочего места, является недопустимым и расценивается как нарушение трудовой дисциплины. Исключение может составлять лишь педагогическая и научная деятельность небольших количествах. Компания не видит причин, препятствующих приему на работу, близких родственников сотрудников на общих основаниях.

Вряд ли возможно привести какойлибо обобщенный перечень корпоративных ценностей, поскольку организационная культура почти всегда является оригинальной смесью ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов, присущих только данной организации. В целом, организационная культура имеет многоцелевую направленность устанавливает и усиливает взаимосвязь, взаимодействие между работниками организации и подразделениями формирует благоприятный психологический климат организации предоставляет ценностные ориентиры для деятельности работников например, какие поступки и действия допускаются организации, а какие недопустимы. Она реализуется через общие нормы поведения, ритуалы, обряды, с помощью которых также осуществляется воспитание сотрудников. Охранная функция состоит создании барьера от нежелательных внешних воздействий. В__3__Удержание расширение доли рынкаС __3__ Максимальное развитие и использование потенциала работников. Организационные ценности – это предметы, явления и процессы, направленные на удовлетворение потребностей членов организации и признающиеся качестве таковых большинством членов организации. Толщина организационной культуры – относительная величина, показывающая удельный вес определяющей организационной культуры предприятия общем количестве признаваемых членами организации культуру. Организационная культура компании и ее влияние на поведение организации. К первым относятся верования, ценности, ритуалы, табу, образы и мифы, связанные с историей организации и жизнью ее знаменитых членов, принятые нормы общения. Однако силу организационной культуры помимо фактора лидерства определяют и другие факторы.

Результатом этого процесса стало появление субкультур, основанных на верованиях и убеждениях различных этнических групп. Данный способ может реализовываться через публичные заявления, выступления и личный пример, свидетельствующие о последовательном интересе к вводимым ценностям. В конце концов, у нас действительно есть некоторые технические затруднения, а наш лучший специалист переведен на другой проект. Причем его собственная философия должна соответствовать философии компании. Каждые полгода 10—15 регионах страны отбираются наиболее толковые ребята, их привозят Москву, еще раз тестируют.

В структуру организационной культуры входят Система ценностей основные философские положения и идеи, принятые организации. Служит неофициальным средством связи внутри организации и носителем системы ценностей и мифологии. Культура ставим на свою компанию связана с принятием очень рискованных решений, но при этом проходит много времени, прежде чем работники узнают, было ли это решение правильным. Материальные ставки здесь низкие, ни одна из сделок не может принести ощутимый вред организации. Реферат Организационная корпоративная культура как особый вид общей культуры. Сила власти культуре личности это сила специалиста, результативно делающего свою работу, что вынуждает организацию прислушиваться к его мнению. Единственный способ управления такими людьми это предоставление им ресурсов, которых они нуждаются доступ к оборудованию, информации, контактам.

Невиди­мая часть включает многочисленные неформальные аспекты жизни организации неписаные, но общепринятые правила, нормы, традиции поведения, межличностного общения, отношения к труду, собственности и организации целом. Менеджеры готовы нести ответственность за работников предприятия и вкладчиков капитала отношение менед­жеров к участникам деятельности. Жизнеспособность производствен­нохозяйственной системы зависит не только от организаци­онной формы или административного умения, но и от сово­купности ценностей и убеждений, привлекательности этих убеждений для всего коллектива. Именно культура определяет те различия, которые существуют между народами и этносами. Штерном Организационная культура есть совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятиям, и передаются каждому члену из уст уста качестве жизненного опыта. Вовторых, организационная культура рассматривается через призму факторов, воздействующих на жизнь организации и, соответственно, организационной культуры. По мнению российский исследователей Ромашевых, организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение заявленных организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Что касается отдельного сотрудника, то внутри организации рамках общего ценностного образа каждый из них занимает индивидуальную ценностную позицию. По мнению других исследователей, 0 культура включает себя следующие компоненты.

В качестве человекасимвола может быть привлечен и исторический персонаж. Очевидно, что даже преуспевающие зарубежные компании с сильной организационной культурой также нуждаются постоянном поддержании и развитии своих культурных ценностей. Эта теория исходит из того, что, вопервых, поведение людей организации и вне ее существенно различается вовторых, люди ведут себя, исходя не из реальности, а из ее субъективного восприятия. Степень точности и относительности времени у работников соблюдение временного распорядка и поощрение за.

 

© Copyright 2017-2018 - academy-schools-7.ru