Понятие и природа конфликтов в организации

Конфликт – это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или более людей. Конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя. Невыполнение им правил критики является распространенной ошибкой, ведущей к обострению отношений коллективе, созданию конфликтной или стрессовой ситуации. В результате теоретического и экспериментального исследования проблемы разрешения и урегулирования конфликтов организации, мы пришли к следующим выводам. Для разрешения организационных конфликтов разных уровней используются соответствующие им методы и приемы. Структурные методы разрешения конфликтов включают уточнение производственных ожиданий, механизмы координирования и интегрирования, постановку более высоких по уровню заданий и систему вознаграждений. Исследование показало, что руководитель отдела автоматизации отличается низким уровнем конфликтности, деструктивного поведения 68% и высоким уровнем подготовленности к ведению переговоров, чем и обуславливается низкий уровень конфликтности 60% и личной агрессивности его подчиненных.

Так как конфликты организации не только возможны, но и желательны, однако при условии, что руководители будут ими управлять, делая максимально полезными, нами были составлены методические рекомендации для высшего звена управления с целью формирования практических навыков анализа конфликта, поведения конфликте, ведения переговоров. Более того, чем активнее и динамичнее организация, тем чаще ней возникают причины для больших и малых конфликтов. Конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, позволяет выявить большее число альтернатив, проблем. Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации и дисфункциональным приводить к снижению эффективности организации, личной удовлетворенности, группового сотрудничества. При обсуждении различий, которые нельзя не учесть, но и нельзя совместить, вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом подходе к проблеме.

Понятие и природа конфликтов в организации

Несомненно, внешний враг может помочь усилению консолидации членов группы. Роль конфликта организации зависит от того, насколько эффективно им управляют. Позиционный конфликт играет конструктивную роль организациях, способствует отбору лучших решений, взаимоконтролю, препятствует стагнации застою производстве, торговле и сферах экономики. Чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой. Конфликт может быть функциональным, полезным для членов трудового коллектива и организации целом и дисфункционалънъш, снижающим производительность труда, личную удовлетворённость и ликвидирующим сотрудничество между участниками совместного труда.

Понятие и природа конфликтов в организации

При конфликте сознательное поведение одной стороны вступает противоречие с интересами другой стороны, каждая сторона добивается принятия своей точки зрения и достижения своей цели. Устарелость организационных структур, нечёткое разграничение прав и обязанностей работников. Сплетни, информационные перегрузки или недостаток информации, искажение сообщений, плохая обратная связь и другое. Дисфункциональные негативные последствия снижение дисциплины, ухудшение морально психологического климата, увлечение конфликтом ущерб работе, снижение производительности труда, ликвидация сотрудничества между членами коллектива, рост текучести кадров, неудовлетворенность работой, увеличение враждебности между сторонами и другое. Конфликт может приводить к катастрофическим для организации последствиям, а может, наоборот, послужить поводом для создания более гармоничной и рабочей атмосферы.

Понятие и природа конфликтов в организации

Выживет та организация, которая сможет регулярно выбирать оптимальный способ реакции. Однако для того, чтобы у организации всегда был выбор, у нее всегда должны существовать способы генерирования множества решений. Причиной многих конфликтов являются ограниченные ресурсы, которых не хватает для удовлетворения потребностей всех желающих. Все существующие многообразные определения конфликта подчеркивают противоречие, возникающее между людьми изза несовпадения их интересов, взглядов, стремлений. Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций, целей. В этом смысле они не только допустим, но и желательны, могут быть полезны как источник и фактор общественной активности. Любой конфликт, если его своевременно не разрешить, превращается деструктивный. Как у множества других категорий, у конфликта имеется много определений.

Работник, занявший спорной ситуации позицию жертвы, как правило набирает больше голосов за коллективе. Такие конфликты находят выражения принципиальных спорах, дискуссиях, обсуждении ситуации, выслушивании сторонами друг друга. Зачастую из деловой сферы они переносится зону межличностных отношений, ведет к образованию противоборствующих группировок, расширению количества участников. Деструктивные конфликты приводят к мелким дрязгам коллективе, к склокам. В результате бытует мнение, что конфликт явление всегда нежелательное, что его, по возможности, следует избегать. Это делает процесс принятия решений более эффективным, а также дает людям возможность удовлетворить свои потребности уважении и власти. Определенные типы организационных структур увеличивают возможность конфликта.

Возможность конфликта также велика чисто функциональных структурах, поскольку каждая крупная функция уделяет внимание основном своей собственной области специализации. Уникальность по ценностных ориентаций со способом реагирования конфликтных ситуациях даст возможность проследить, как зависит стиль поведения от ценностных ориентаций. Одним из них является такое конфликт это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. В результате, бытует мнение, что конфликт явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть возможность, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Современная точка зрения заключается том, что даже организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Конфликты возникают и там, где сталкиваются разные школы, разные манеры поведения, их может питать и желание получить чтото, не подкрепленное соответствующими возможностями. Чувство собственного достоинства — это альфа и омега, и все, что его ущемляет, пробуждает огромную энергию, нацеленную на конфликт. Найдет ли участник конфликта достаточно мужества, чтобы признать, что чтото вызывает у него нарастание негативной эмоциональной волны, что он, например, несмотря на собственное сопротивление, испытывает ревность, что он хочет взять реванш за унижение, испытанное несколько недель назад?.

Разве ктонибудь позволит себе сказать Мне конечном счете все равно, будете ли Вы заставлять клиентов ждать коридоре на дешевых креслах или толпиться перед окошечками, которых у наших конкурентов нет уже более пяти. Ставя цели и создавая условия их реализации, мы уже изменяем будущее, пусть даже только деталях. Им знакомо чувство бессилия, когда противостоит имеющая большинство оппозиция. Оба примера говорят о том, что одному человеку давались противоречивые задания и от него требовали взаимоисключающих результатов. Даже самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Эти отличия приводят к столкновению между людьми и затруднениям общении. В крупных организациях одно подразделение может попытаться увеличить свою прибыльность, продавая готовую продукцию внешним потребителям вместо того, чтобы удовлетворить потребности других подразделений компании своей продукции по более низкой цене. Руководитель ремонтной службы, свою очередь, может винить кадровую службу, что не взяла на работу новых рабочих, которых нуждались ремонтники. Поскольку все организации являются системами, состоящих из взаимозависящих элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта. Некоторые типы организационных структур и отношений как бы способствуют конфликту, возникающему из взаимозависимости задач.

Не следует считать причиной конфликтов простое различие характеров, хотя, конечно, и оно может стать единственной причиной конфликтной ситуации, но общем случае это всего лишь один из факторов. Эти противоборствующие группы могут насчитывать значитель­ное количество людей, и деятельность организации ре­зультате конфликта может быть парализована. Но целом позиция специалистов по отношению к раз­решению конфликтов достаточно оптимистична конфлик­ты управляемы и их можно успешно разрешать. Многие его вырабатывают спонтанно, хотя есть и серьезные исследования по изучению методов борьбы со стрессора­ми и методов выхода из стрессовой ситуации. Индивидуальные опросы выявили психологические мето­ды, применяемые мужчинами и женщинами или их моде­ли поведения стрессовых ситуациях, после допущенных ими ошибок, разноса начальника Иду и делюсь с теми, кому я доверяю, Ищу пути исправления ошибок, Успо­каиваюсь только с коллегами, Прихожу и делаю 10— 12 приседаний, У меня философский подход к жизни все проходит.

Реальную оценку остроты проблемы можно сопровождать вопросами, укреплять рациональный подход. Инцидент, являющийся второй фазой конфликта, может возникнуть целенаправленно или произойти случайно силу сложив шихся обстоятельств и быть объективным или субъективным, основывающимся на недоразумении, существовать лишь вообра жении сторон. Она свою очередь по зволяет для каждого человека создать свой собственный стиль раз решения конфликта. Насколько возможно, постарайтесьисключить скрытые интересы, личные амбиции или обиды, которые могут исказить сутьконфликта и усложнить его разрешение. Если вы увидели, что коллективе участились споры, сотрудникиперестали открыто общаться между собой, и устремились курилку, стали недоверчивыи с подозрением относятся друг к другу, значит, коллективе назревает конфликт. Усилитель — работник, расстраивающийся по поводу изменений, которыерешил проводить руководитель.

Виерархической системе организации подобные треугольники может создавать сам руководитель. Поэтому руководителю важно представить, как тоили иное решение, тот или иной человек повлияют на работу всего коллектива. Все предприятие состояло из множестватреугольников, и большинство из них появились потому, что это руководитель не былв контакте с членами своей организации. Поддерживающие роли подразумевают поведение, способствующееподдерживанию и активизации жизни и деятельности группы. Среди всех причин, изза которых возникают конфликты организациях, можно выделить наиболее частовстречающиеся. Взаимозависимость задач является еще одной причиной конфликтов организациях, так как неграмотное или же некачественное решение или выполнение определенных задач является первопричиной некачественного выполнения какойлибо взаимозависимой задачи, что приводит к проблемной ситуации и конфликту.

Предконфликтную ситуацию можно выделить всегда, даже если она кратковременна. Управление коммуникациями организации Управление организационными коммуникациями предполагает знание коммуникативных барьеров и способов их преодоления. Природа лидерства и его основа Любая организация может рассматриваться с двух сторон как формальная и неформальная. Формы оперативного контроля Формами оперативного контроля являются предварительный, текущий и заключительный контроль. Предварительный контроль отслеживает качество и количество ресурсов на входе организацию, перед. Противоречия, противоположности, различия — это необходимые, но недостаточ­ные условия конфликта.

Сегодня, как уже отмечалось, при изучении различных сфер об­щественной жизни исследователи широко применяют так называе­мый конфликтологический подход. Но при этом действия сторон целом позитивны — они стремятся к собственно­му максимальному успеху, и подавление противника для них не само­цель. Поэтому конфликт оценивается об­щественным мнением основном как явление нежелательное. Козера, конфликт внутри группы может способ­ствовать ее сплочению или восстановлению единства. Современные исследователи признают возможность такого развития, но не считают его единственно возможным. По этому кри­терию можно обнаружить экономические, политические, том числе межнациональные, бытовые, культурные и социальные уз­ком смысле слова конфликты. Ведь обществе, где господ­ствует государственная собственность, а рынка как такового нет, ос­нова для экономических конфликтов весьма ограничена. Национальные требования формируются не стихийно, а разрабатываются идеоло­гамитеоретиками. Можно, однако, заметить, что на переговорах стороны действуют иначе, чем конфликте. Примеров таких ситуаций можно найти множество от ссоры малышей изза красивой игрушки до напряженности отношениях двух государств изза не­урегулированности вопроса о принадлежности той или иной тер­ритории.

В целом автор обоб­щает опыт конструктивной конфликтологии красноярских психо­логов. Вывод вроде бы прост нужно закладывать и последова­тельно выращивать новую культурную традицию, исполь­зуя прежде всего каналы образования. Второй вариант традиционно понимается как фрустрация со всеми возможными вытекающими отсюда исходами, том числе и конфликтом. Здесь, наверное, следует особо оговорить со­держательную сторону конфликтов, поскольку столк­новения, например, на нравственной почве могут по­ требовать своих табу на уничтожение. Однако следует иметь виду, что конфликт наряду с проблемами может приносить и пользу организации. В связи с этим менеджеры часто сознательно стимулируют конфликт, чтобы оживить организацию, которая загнивает. В экстремальных ситуациях линейные руководители могут намеренно выбрать такой способ выполнения предложений штабных специалистов, что вся затея закончится провалом. Аналогичным образом, отдел снабжения может захотеть закупить большие объемы сырья и материалов, чтобы снизить среднюю себестоимость единицы продукции. На деструктивном этапе никакое сотрудничество уже невозможно оппоненты теряют самоконтроль, и их необходимо разъединить.

Сюда могут быть отнесены вопросы собственности, социального статуса, властных полномочий и отчетности, различные социальные нормы и стандарты, традиции, системы безопасности, поощрения и наказания, географическое положение добровольная или вынужденная изоляция либо открытость, интенсивность контактов, распределение ресурсов, товаров, услуг, доходов. Довольно часто люди не способны признать уникальныеотличия друг от друга, изза чего возникают личностные расхождения, которые является еще одним источником конфликтов организациях. Так или иначе, проблема противоречий нашей литературе разрабатывалась, чего нельзя сказать о теории конфликтов ей, по существу, не уделялось никакого внимания. В международной политике конфликтологический подход, с нашей точки зрения, является основным. Конфликты, проистекающие из противоречий интересов сфере труда, здравоохранения, социального обеспечения, образования, тесно связаны с двумя названными выше видами конфликтов экономическим и политическим.

Если конфликтах институционализированных существуют и действуют общие для сторон правила, согласно которым и разрешается проблема, то во втором типе конфликтов возможность достижения согласия сторон минимальна или вообще отсутствует, и борьба осуществляется без правил. Такой дуалистический характер оценки и определения понятия и сущности конфликтов проистекает из слабой теоретической разработанности научного направления, именуемого конфликтологией. Конфликт, обусловленный необходимостью выбора между силами равной величины, действующими на личность. Взаимные связи и отношения складываются не только на основе производственной деятельности, но и под влиянием реальных условий жизни политических, психологических, нравственных. Возможны также классификации конфликтов по горизонтали между рядовыми сотрудниками, не находящихся подчинении друг к другу, по вертикали между людьми, находящимися подчинении друг к другу и смешанные.

В возникновении конфликтов можно выделить две стороны объективную и субъективную. В общем, такого рода конфликты являются указателем неблагополучной работы коллектива, то есть организации его работы, и разрешение таких конфликтов возможно только при изменении объективной ситуации и условий труда, которых оказались люди. Другой пример основан на человеческом, субъективном аспекте конфликта, то есть противоречия заложены самих людях, их действиях, поступках и поведении чисто личностных неблагоприятных проявлениях. Для этого важно выявить неформальные группы или коалиции, выяснить основу существования неформальной группы решение производственных вопросов неформальны ми методами, родство, старые связи и знакомства, общее недовольство возникшей ситуацией, определить неформальных лидеров. Это удается путем демонстрации более значимых ценностей или выгод, пропаганды, личного воздействия со стороны руководите лей организации, имеющих целью отодвинуть на второй план ценности, составляющие причину конфликта. Более того, если организация реализует инновационные программы, то управленческий персонал должен быть обучен технологиям управления и разрешения конфликтов. Коллективы, которые не готовы к конфликтам, не состоянии осуществлять инновационные программы, они их разрушат. В настоящее время наблюдается определенный дефицит теоретических исследований области социологии конфликта. Значительная часть материала посвящена планированию и оценке деятельности некоммерческих организаций. Учебник представляет большой интерес для студентов гуманитарных вузов, обучающихся по специальности Государственное и муниципальное управление, Социальный менеджмент, Экономика социальнокультурной сферы, Менеджмент социальной.

К числу первых относятся наличие организационноправового механизма разрешения конфликта наличие опыта конструктивного решения конфликтов развитие коммуникативных связей наличие ресурсов для осуществления системы компенсаций. В разнообразных методах борьбы используются эти способы воздействия разных сочетаниях. Смещение акцента придание победе конфликте большего значения, чем решению реальной проблемы. Ниже приводится рисунок, иллюстрирующий применимость разных стилей разрешения конфликта. Достижение единства мотивов и целей участников а посредством мотивации, обучения сотрудников, требования лояльности, установление деловой культуры путем проведения соответствующих взаимопониманию мероприятий должностная замена, встреча сотрудников различных участков. Начальный конфликт имеет тенденцию дополняться новыми конфликтами, отображающими интересы и противоречия новых участников. Представление об определенной ситуации зависит от желания достичь определенной цели. Все перечисленные ниже виды поведения однозначно считаются сексуальными домогательствами, а лица, допускающие подобное поведение, должны быть соответствующим образом наказаны.

Чаще всего менеджеры считают, что причиной конфликтов является столкновение личностей. Культура управления важная сфера влияния на сознание и поступки подчиненных, их помыслы и желания. Однако сам по себе одиночный конфликтоген не способен, как правило, привести к конфликту. Необходимо четко различать, что конфликт у человека может быть, если не с самим собой, то с окружающими – и здесь, как говорится, третьего не дано. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Если конфликт принял эмоциональный характер и сопровождается бурными реакциями, то целесообразно показать на конкретных примерах, как высокая напряженность влияет на результативность работы, как оппоненты теряют свою объективность, как у них снижается критичность. Здесь также нужно определить выбор воздействия с учетом личностных особенностей конфликтующих и характера их действий.

Если умело управлять конфликтом, он укрепляет и коллектив и организацию целом. Неформальные организации, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться рассчитаться с ним снижением производительности. Больше не существует возможности для проявления эмоций, но они живут внутри накапливаются. Такой компромисс это удовлетворенность тем, что доступно, а неупорный поиск того, что является логичным свете имеющихся фактов и данных. Глубокий анализ и разрешение конфликт возможны, только для этого требуете зрелость искусство работы с людьми Такая конструктивность разрешении конфликта путем решения проблемы способствует созданию атмосферы искренности, столь необходимой для успеха 7личности и компании целом. В этих высокоэффективных Организациях руководители открыто обсуждали свои расхождения во взглядах, не подчеркивая разногласий, но и не делая вида, что их вовсе не существует.

Чтобы успешно провести изменения самих людях, их надо скоординировать с другими изменениями. Два руководителя служебной иерархии могут дать работнику противоречивые задания. Обследование 2000 рабочшмгужчия 23 профессий показало что индивидуумы имеющие более интересную работу, проявляют меньше беспокойства и менееподвержены физическим недомоганиям, чем занимающиеся неинтересной работой. Скажите им, что вы несколько неуверены относительно ряда конкретных, связанных с заданием вопросов и хотели бы иметь возможность обсудить эти вопросы с ними. Не следуйте считать причиной конфликтов простое различие характеров, хотя, конечно, и оно может стать единственной причиной конфликтной ситуации, но общем случае это всего лишь один из факторов. Идея, лежащая основе этой методики направить усилия всех участников на достижение общей цели. Компьютерная компания Apple всегда раскрывает содержание комплексных общей цели, чтобы добиться большей слаженности деятельности всего персонала.

Социологи изучают конфликт социальный столкновение сторон, мнений, сил высшая стадия развития противоречий системе отношений людей, социальных групп и институтов, общества целом, которая характеризуется усилением противоположных тенденций и интересов социальных общностей и индивидов Хрестоматия по социальной психологии. Если же конфликт не имеет под собой реальной почвы, то становится деструктивным, поскольку сначала разрушает систему отношений между людьми, а затем вносит дезорганизацию ход производственных процессов. Управление конфликтами это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт, и приведения поведения участников конфликта соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений Управление персоналом организации Учебник\Под. Лицо, использующее такой подход, обычно ведет себя агрессивно и для влияния на других использует власть путем принуждения. Если ни цель, ни отношения не особо важны, благоразумнее, уклониться от конфликта. Это та ситуация, о которой говорят Стоит ли ссориться изза пустяков?. Вторым важным методом предотвращения конфликтов является следование правилу разнообразия. Она предполагает их прогнозирование при постоянном информационноаналитическом сопровождении. Определить степень конфликтности структурных подразделениях организации и, целом, по Центральному Управлению Федерального агентства кадастра объектов недвижимости по Кемеровской области. Разработать предложения по совершенствованию системы управления конфликтами.

Организационная структура Центрального Управления Федерального агентства кадастра объектов недвижимости по Кемеровской области является линейнофункциональной. Управление своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами, федеральными законами, актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, международными договорами. Средний возраст опрошенных 39 лет, возраст самого старшего сотрудника из принявших участие опросе 57 лет, самый молодой сотрудник 22 года, трое сотрудников не указали свой возраст. Средний уровень конфликтности по организации, целом составил 2, 17 это несколько хуже, чем уровень конфликтности отделах, но его можно считать положительным уровнем конфликтности, так как уровень конфликтности организации, как правило, значительно ниже, чем по отделам. Базисным для управления конфликтными ситуациями является понимание социального конфликта как такого типа социальных взаимодействий, который характеризуется противоборством социальных субъектов индивидов, групп, общностей, партий, стран и, обусловленным противоречием их потребностей, интересов, целей, а также социальных статусов, ролей и функций, и ориентированным на достижение вознаграждения путем навязывания своей воли, подчинения, ослабления, устранения, а некоторых случаях и уничтожения соперника, стремящегося добиться того же вознаграждения. Казалось бы довольно безобидный фактор симпатия антипатия касается не только двух или несколько большего числа людей, но может иметь и более серьезные последствия для всего коллектива. Обычно этот стиль избирается, если конфликт не затрагивает прямых интересов сторон или возникшая проблема не столь важна для сторон и у них нет нужды отстаивать свои права и тратить время на ее решение. Спустя десять лет после этих первоначальных шагов, Дженерал Моторс совместно с Фордом и Крайслером пытается осуществить другие крупномасштабные программы. Например, фактическое решение о модернизации было принято высшим руководством Дженерал Моторс.

Это может охватывать техническую подготовку, подготовку к межличностиому или групповое общению мотивацию, лидерство, оценку качества выполнения работы, повышение квалификации руководящего состава, формирование групп, внедрение программ по повышению удовлетворенности работой и состояния духа, повышению качества трудовой жизни Изменения людях, поскольку они часто вызывают страх изза неудовлетворения потребностей, особенно трудно сделать эффективными. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников и руководителей кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской администраторской деятельностью, то возникновение управленческой штабной функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Практика показывает, что большинство конфликтов организациях возникает прежде всего изза ошибок нормировании труда. Таким образом, каждом из этих случаев имеют место самостоятельные правонарушения, отличающиеся друг от друга отраслевой природой. Власть технического специалиста — профессионала связана с признанием его социального статуса с этих позиций и поэтому подчинение компетентному специалисту является добровольным. Не случайно постановлениях партии и правительства указывалось на необходимость полной мере использовать преимущества социализма с его плановой организацией и гуманистическим мировоззрением для решения проблем охраны природы. Для этого он должен не только иметь целостное представление о конфликтах, их природе, причинах и последствиях, но также владеть специальными знаниями, навыками. Что касается квазиразрешения конфликта, то это обычное положение дел большинстве случаев. Самая последовательная политика гуманизации на предприятиях и учреждениях и лучшие методы управления не защитят от необходимости жить условиях конфликтов.

Если столкновение затрагивает сферу идей, то мы имеем ситуацию, которая знакома каждому. Конфликты возникают там, где сталкиваются разные школы, разные манеры поведения, их может питать и желание получить чтото, не подкрепленное соответствующими возможностями. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон личности, группы или организации целом вызывает расстройство интересов другой стороны. Межличностный конфликт также может проявляться и как столкновение личностей. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят выполнении задач от другого человека или группы. Способность к компромиссу высоко ценится управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность.

Правда, сам термин конфликт они еще не употребляли, но уже видели, что конфликт не исчерпывает собой всей жизни, а представляет собой лишь ее часть. Вебера, общество представляет собой совокуп­ность групп, различающихся своим статусом. Повод к подозрительности возникает тогда, когда обнаруживается общество или организация, которых не видно проявлений конф­ликта. Весьма болезненным может быть внутренний конф­ликт при выборе между двумя, поджидающими человека неприятно­стями, опасностями. Согласно его теории все люди разделяются по трем основным состояниям, которые доминируют их психике ребенок, родитель и взрослый. Но участник любого конфликта при определенном развитии собы­тий может стать предметом воздействия правоохранительных орга­нов может из участника обычного конфликта превратиться участника гражданского или уголовного процесса качестве истца, ответчика, потерпевшего, обвиняемого или свидетеля. Но странах с тоталитарным режимом, господством монопольной идеологии нередко правовые органы вме­шиваются и такие дискуссии, преследуя инакомыслящих.

Под прикрытием этой теории реально су­ществующие стране острые конфликты утаивались, загонялись внутрь. Но все же целом западная теория конфликта советской литера­туре оценивалась резко негативно. Но 80е годы некоторые советские социологи вынуждены были признавать определенные достижения западной конфликтологии. Появились первые научные пе­риодические издания, посвященные социальным конфликтам. Теоретическое обеспечение практического разрешения, регулирова­ния, конфликта — важнейшая цель конфликтологии. Именно соответствии с этими принципами и формируется категориальный аппарат любой науки, том числе и конфликтологии, которой, как показано выше, качестве основных выделяют­ся категориальные блоки причин, структуры, динамики, типологии конфликта, а также ряд других блоков. Указанные исследовательские принципы носят всеобщий, об­щенаучный характер, они применимы любой сфере научной деятельности, поскольку ими выражаются устанавливаемые на философском уровне универсальные свойства природной и соци­альной действительности. Динамика конфликта может выразиться как виде его эскалации, так и направлении снижения уровня, раз­рядки напряженности. Уклонение предполагает уход человека от конфликта, стрем­ление не попадать ситуации, которые провоцируют возникнове­ние противоречий, не вступать обсуждение вопросов, чреватых разногласиями.

В конце концов, ресурсы обеих сторон постепенно исчерпы­ваются, либо они приходят к соглашению, активные действия прекращаются, и возобновляется нормальная работа. Первый состоит игнорировании нарушений, или наоборот, излишнем к ним внимании результате происходит либо дезорганизация, либо задержка работы. Их сторонами могут быть администрация и профсоюзная организация руководители са­мостоятельных подразделений. Знание основных закономерностей процесса подготовки и ведения переговоров, использование наиболее эффективных техник методов, приемов общения обеспечивают успешность управленческой деятельности целом. Часто они ведутся усло­виях сотрудничества, чтобы его продолжить или сделать более эффективным, что, правда, большей степени характерно для внешних переговоров. Получив свой адрес конфликтоген, пострадавший хочет компенсировать свой психологический проигрыш, поэтому испытывает желание избавиться от возникшего раздражения, ответив обидой на обиду. У оппонентов снимаются ложные образы ситуации и друг друга, которые неизбежны при конфликте силу пристрастности позиций, они начинают понимать ошибочность своих оценок и установок, устраняются психологические барьеры между оппонентами. Все организационные противоречия можно упрощенно разделить на два вида.

Редко какиелибо уровни возможно четко идентифицировать, зачастую они тесно взаимосвязаны и переплетены, несмотря на свои отличительные черты. Дарвиным появился социальный дарвинизм как направление, сторонники которого стали объяснять эволюцию общественной жизни биологическими законами естественного отбора. Большое значение разрешении конфликтных ситуаций имеет общение участников, центральным моментом которого является переговоры. Можно добиться компромисса, приспособиться к нуждам другого человека особенно партнера или близкого человека настойчиво добиваться осуществления своих истинных интересов другом аспекте уклониться от обсуждения конфликтного вопроса, если он не очень важен использовать стиль сотрудничества для удовлетворения наиболее важных интересов обеих сторон. Желательно выяснить как я понимаю проблему какие мои действия и какие поступки партнера привели к возникновению и закреплению конфликта как мой партнер видит проблему какие, по его мнению, мои и его собственные действия лежат основе конфликта соответствует ли поведение каждого из нас сложившейся ситуации как можно наиболее лаконично и полно изложить нашу общую проблему каких вопросах мы с партнером расходимся каких вопросах мы солидарны и понимаем друг друга 3. Переговоры это совместное обсуждение конфликтующими сторонами с возможным привлечением посредника спорных вопросов с целью достижения согласия. Поэтому для принятия правильного метода решения конфликта необходимо детальное изучение всех его составляющих. А это невозможно без осознания того, что конфликт это не только выяснение отношений или выказывание недовольства, но и серьёзная проблема, которая может повлечь за собой ряд негативных последствий. Попробуйте поновому взглянуть на конфликты, и вы сможете уверенно и даже творчески находить из них выход.

Индивидуальные опросы выявили психологические мето­ды, применяемые мужчинами и женщинами или их моде­ли поведения стрессовых ситуациях, после допущенных ими ошибок, разтаса начальника Иду и делюсь с теми, кому я доверяю, Ищу пути исправления ошибок, Успо­каиваюсь только с коллегами, Прихожу и делаю 10— 12 приседаний, У меня философский подход к жизни все проходит. Конфликт — несогласие между двумя и более сторонами лица­ми или группами, когда каждая сторона старается сделать так, чтобы были приняты именно ее взгляды или цели, и по­мещать другой стороне сделать то же самое столкновение взглядов, позиций, интересов. Карьера Сергея началась еще до перестройки, когда после окончания финансового института ев пришел работать одно из отделений тогдашнего Госстраха агентом по возобновлению стра­ховки у имевших ее ранее автолюбителей. Эта молодая наука до сих пор находится процессе разработки и создания целостности теоретической и методологической базы. Более длительная история исследований этой области первые шаги создании теории конфликта сделаны во второй половине. Их работа заключается развитии посреднической деятельности конфликтных ситуациях, разработке возможных вариантов разрешения и предупреждения конфликтов. Выделяют социальные, материальные, духовные ценности, к обладанию которыми стремятся конфликтующие стороны. Противоречие конфликта бывает объективным и воображаемым и проблемным для конкретного субъекта.

Эту цепочку невозможно из менить и мгновенно подействовать на ее звенья, так как они имеют субъективную природу. Другими словами, каждый человек обладает определенным ролевым набором, его смена происходит ежедневно зависимости от того, каких условиях он находится. Статус основных участников определяется не только его ролью конфликте или социальным положением, которое он занимает обществе или системе межличностных отношений, которой происходит конфликт. Особенности характера индивидов, личностные и социальные установки участников конфликтной ситуации влияют на реакцию и функционирование человека условиях эмоциональной напряженности и потенциальной опасности. Конфликты порождают нестабильность всех внутренних и внешних частей, поэтому требуют немедленной реакции на устранение всех обнаруженных противоречий. Такой взгляд на конфликт считает любую конфликтную ситуацию неестественной и ненормальной для межличностных отношений и для общества целом. Современное общество совершенствует функции структур политической системы.

Объединение этносов или рас иногда происходит демократичным и естественным путем, но чаще вызывает социальную напряженность истолкновения. Социальноэкономическое положение той или иной социальной группы или этноса конкретный исторический период влияет на общее положение группы межгрупповых отношениях либо вызывает напряженность, и бедственное экономическое положение негативно отражается на восприятии этносом любых действий, направленных на него, либо характер взаимоотношений с другими этносами и социальными группами проецирует существующую дискриминацию, которая создает условия для возгорания конфликта. Детскородительские конфликты – одна из самых распространенных категорий конфликта современности. Данный вид конфликта присутствует даже благополучных семьях и представляет собой противоречия отношениях между детьми и родителями. Влиять на подобные конфликты, как считает Дарендорф, бессмысленно и нецелесообразно, так как они образованы естественным эволюционным путем развития общества. Независимо от условий, которых родился конфликт, его функции, этапы развития, способы разрешения будут идентичными. Человеку свойственно использовать насильственные методы достижении своих целей, бороться с окружающими индивидами за необходимые ресурсы.

Изучая поведение животных, Лоренц переносил полученные данные на человеческий организм. Война как социальный конфликт всегда была центре внимания древних философов Геродот, Ксенофонт, Фукидид, Тацид, Платон. В определенный момент времени общество перестает быть равным и однородным, теряется гармония существования, поэтому возникает необходимость заключения общественного договора. Сигеле психологии конфликтов уделяло внимание социальным инстинктам страх, самоутверждение, инстинкт толпы. Среди отечественных теорий психологии конфликта наиболее ценными являются подход. Петровской об общей методологии конфликта, исследования конфликтов социализации. Еще одним аспектом определения границы конфликта является количество участников организаций или групп или элементов системы конфликта. Управление конфликтом – это деятельность субъекта конфликта, осуществляемая им на протяжении всех этапов конфликтного взаимодействия и предполагающая осознанное контролирование происходящего.

Сторонами выбираются решения, определяемые как наилучшие данной конкретной ситуации.

 

© Copyright 2017-2018 - academy-schools-7.ru