Кадровое обеспечение муниципальной службы

Кадровый резерв формируется для замещения высших, главных, ведущих, старших должностей муниципальной службы. Дополнительное профессиональное образование кадров гражданской службы Правовая база и принципы профессионального развития гражданских служащих Организация дополнительного профессионального образования Государственный заказ на профессиональную переподготовку и повышение квалификации гражданских служащих Коррупция органах государственной власти Сущность коррупции как социального явления Аспекты коррупции Причины и формы распространения коррупции органах государственной власти Формы проявления коррупции Правые основы и меры противодействия коррупции системе государственной службы Организационные меры противодействия коррупции на государственной службе Нравственные основы государственной службы и кадровой политики Нравственные принципы кадровой политики и служебной деятельности государственных служащих Требования к служебному поведению гражданских служащих. Кадровая служба должна практически обеспечивать реализацию руководством государственного органа его задач и функций, занимаясь решением организационноуправленческих задач, формированием кадрового состава профессиональным развитием персонала, анализом и регулированием служебного продвижения госслужащих, применяя наиболее эффективные кадровые технологии. Это кадровое подразделение состоит из следующих отделов по работе с депутатами и их помощниками по работе с персоналом аппарата Государственной Думы обеспечения прохождения государственной службы и повышения квалификации специальных работ. Аналогичное подразделение имеется и верхней палате Федерального Собрания — Совете Федерации. О том, насколько эффективна сегодня работа кадровых служб государственных органов, какойто мере можно судить по данным социологических опросов респондентов — служащих и экспертов.

Основными приоритетами кадровой работы на государственной службе названы по убывающей повышение авторитета и престижа государственной службы, профессиональное развитие государственных служащих, защита государственной службы от непрофессионалов, защита госслужащих от кадрового волюнтаризма руководителей, обеспечение открытости кадровой политики на государственной службе, подготовка специалистов для кадровых служб и органов управления государственной службой. Выводы очевидны руководителям государственных органов и руководителям кадровых служб следует обратить более пристальное внимание на вопросы открытости проводимой кадровой политики и кадровой деятельности, пресечения фактов субъективизма и кадрового произвола, повышения уровня правовой и социальной защищенности персонала, роста его профессионального уровня и обеспечения должностного роста, содействия не на словах, а на деле служебной карьере. Работа по формированию резерва кадров обеспечивает своевременное удовлетворение дополнительной потребности кадрах муниципальных служащих всех категорий соответствии с утвержденным реестром муниципальных должностей качественный подбор и целенаправленную подготовку кандидатов на выдвижение резерв проверку готовности муниципального служащего, зачисленного резерв, к исполнению обязанностей по муниципальной должности, планируемой к замещению сокращение периода адаптации муниципальных служащих, вновь назначенных на более высокие муниципальные должности повышение профессионализма и улучшение качественного состава квалификационной структуры кадров муниципальных служащих. Резерв кадров муниципальных служащих представляет собой специально скомплектованную группу муниципальных служащих с потенциальными возможностями к продвижению по службе и к руководящей деятельности, которые при определенной дополнительной подготовке будут отвечать квалификационным требованиям соответствующих муниципальных должностей. Резерв создается с целью обеспечения стабильности всех звеньев муниципальной службы, высокой эффективности исполнения муниципальных должностей, является стимулом повышения профессионализма и деловой активности муниципальных служащих. Резерв формируется по группам муниципальных должностей, для замещения которых создается резерв. Резерв кандидатов для выдвижения на муниципальные должности состоит из 1 резерва на должности номенклатуры руководителя органа местного самоуправления 2 резерва на должности номенклатуры руководителя структурного подразделения органа местного самоуправления.

Уровень предъявляемых требований зависит от характера и уровня предстоящей работы. При этом необходимо учесть стратегию и принципы формирования и развития системы государственной службы Российской Федерации как единой и целостной общегосударственной системы, на базе и рамках единой государственной кадровой политики Российской Федерации. Поэтому необходим дифференцированный подход к кадровому обеспечению государственного управления зависимости от уровня федерального, регионального, муниципального, типа и вида государственной службы, типологии должностей. Проблемы расстановки руководящих кадров, формирования выборных органов власти, оценки результа тов работы аппарата часто ставятся центр политического противоборства различных социальных. Государственный служащий действует системе человек — власть — человек. Ведь главное государственной политике — обеспечение национальной безопасности России и защиты конституционных прав и свобод человека и гражданина. Все это определяет содержательные и организационные основы управления персоналом государственной службы.

Кадровое обеспечение муниципальной службы

Порядок ведения данного реестра утверждается муниципальным правовым актом. В случае смерти гибели муниципального служащего либо признания муниципального служащего безвестно отсутствующим или объявления его умершим решением суда, вступившим законную силу, муниципальный служащий исключается из реестра муниципальных служащих день, следующий за днем смерти гибели или днем вступления законную силу решения суда. Ключевые слова кадры муниципальной службы, кадровый потенциал, кадровое обеспечение, программноцелевой подход. Об общих принципах организации местного самоуправления Российской Федерации, особую актуальность и социальную значимость приобретают вопросы, связанные с развитием муниципальной службы, повышением уровня профессионализма и компетентности муниципальных служащих. Но при этом разница количестве закрепленных за каждым типом муниципальных образований вопросов местного значения незначительна за поселением 31, за муниципальным районом 34, за городским округом. Рассматривая муниципальных служащих как субъект кадровой политики, непосредственно связанный с социальной средой муниципального образования и по характеру профессиональной деятельности выполняющий управленческие функции местном сообществе двух основных качествах как проводников государственной политики разных сферах жизнедеятельности на местном уровне и как управленцев, решающих задачи местного самоуправления, на наш взгляд, сегодня необходим системный подход к оценке их кадрового потенциала, учету количественных и качественных параметров, взаимообусловленности закономерностей и тенденций развития. Необходим сравнительный анализ показателей этого процесса, а наиболее реальным основанием для характеристики качества кадрового состава должен являться режим мониторинга, обеспечивающий прогностичность данной оценки. Естественно, что пока еще наблюдается дефицит профессионально подготовленных кадров, который компенсируется с большими трудностями работа с резервом только начинает внедряться, многие органы местного самоуправления силу разных причин еще недостаточно осознали и подошли к пониманию необходимости осуществления реальных шагов этом направлении. Поэтому проблема своевременной и точной самооценки современного состояния кадров муниципальной службы является особенно важной для принятия управленческих решений при реализации социальных технологий формирования и профессионального развития ее кадрового потенциала.

Кадровое обеспечение муниципальной службы

Так как нас интересует вопрос качества кадрового обеспечения муниципальной службы, подготовленность ее кадров решать сложные и важные проблемы жизнеобеспечения муниципальных образований, вовлечение эту работу самого населения, остановимся на тех вопросах, которые характеризуют состояние профессионализма и компетентности муниципальных служащих. Переход на эффективные управленческие технологии связи с реформированием системы общественного управления и самоуправления потребовал от муниципальных служащих новых знаний и навыков. Но, тем не менее, эта система требует своего дальнейшего совершенствования. На наш взгляд, представляется интересным и с научной, и с практической точки зрения, выявление влияния на деятельность муниципальных кадров такого фактора, как ориентация на принципы федерализма. В целом, структуры оценок значимости конкретных факторов у рассматриваемых групп достаточно близки. Различия становятся заметны при обращении к таким показателям, как ценностные ориентации и отношение к службе муниципальных органах, ее конкретным компонентам. Аналогично распределение предпочтений отношении факторов привлекательности муниципальной службы. В связи с этим автором сделан вывод том, что муниципальная власть более эффективна когда она основана на принципах федерализма и строит свои отношения с органами государственной и региональной власти по принципу холдинга, реально соотнося местную социальную политику с социальной политикой государства.

Достижение этой цели, на наш взгляд, возможно посредством реализации следующих задач совершенствование механизма подбора кадрового состава служащих и работы с ним на основе эффективных кадровых технологий завершение формирования системы непрерывного профессионального развития служащих совершенствование планирования и управления человеческими ресурсами, разработка новых программ подготовки и профессионального развития муниципальных служащих создание условий для повышения роли управленческих кадров и развитие менеджерских навыков у них завершение процесса внедрения системы стимулирования муниципальных служащих на основе показателей результативности их деятельности внедрение компетентностной модели управления кадровыми процессами системе муниципального управления реализация системы мер, направленных на повышение престижа муниципальной службы, авторитета служащих. Но, тем не менее, например, Белгородской области разработана областная целевая программа развития государственной гражданской и муниципальной службы на 20082010 годы5, которой определены ее основные цели, направления реализации, концептуальные подходы к профессиональному развитию кадрового потенциала системы государственного и муниципального управления. Противоречия и проблемы процесса технологизации государственного и муниципального управления регионе.. Администрация Мытищинского муниципального района, соответствии с распоряжением. Копии документов за исключением копии паспорта должны быть заверены кадровой службой по месту работы службы. Комиссия по формированию кадрового резерва при оценке профессиональных и личностных качеств кандидатов исходит из соответствующих квалификационных требований к должности муниципальной службы и других положений должностной инструкции по этой должности. Информация дате, времени и месте проведения заседания Комиссии по формированию кадрового резерва будет размещена дополнительно.

Мониторинг и анализ ситуации показал, что муниципальных образованиях наблюдается дефицит профессиональных кадров органов местного самоуправления. Поэтому уместно говорить неукоплектованности органов местного самоуправления именно квалифицированными кадрами. Данный стереотип сильно снижает её престиж и привлекательность для потенциальных кадров, демотивирует молодёжь на стадии выбора профессии. Сложно установить истоки проблемы этой причинноследственной связи органы местного самоуправления показывают свою неэффективность, поэтому работа них является непривлекательной для тех, кто стремится самореализоваться профессии, или именно потому, что мало на муниципальную службу стремится образованной, подготовленной молодёжи с высоким потенциалом, местное самоуправление России находится нынешнем состоянии. Основные направления, по которым муниципальные служащие и должностные лица хотели бы повысить свой уровень знаний, касаются разработки муниципальных целевых программ, использования информационных технологий и электронного документооборота, новых форм и методов управления муниципальной собственностью, методов повышения инвестиционной привлекательности муниципальных образований. Передовые методики распространяются недостаточно эффективно, система обучения не поставлена на прочную законодательную основу, муниципальные образования не обладают достаточным педагогическим составом данной сфере и достаточным финансированием для подготовки, переподготовки, повышения квалификации специалистов. Особенно остра ситуация с центрами повышения квалификации они эффективны менее чем половине случаев. Учились данные сотрудники по давно устаревшим образовательным программам и методикам.

Здесь сотрудники органов местного самоуправления демонстрируют и более низкий уровень знаний, и меньшую восприимчивость к законодательным, социальноэкономическим, политическим изменениям. Низкое количество претендентов, составляющих кадровый резерв, обуславливает дефицит резервистов, привлекаемых дальнейшем к работе муниципалитете. Говоря нынешней возрастной структуре муниципальных органов, важно обратиться к перспективам. В последнее время популярность факультетов государственное и муниципальное управление значительно возросла. Как видим, проблемы кадровой сфере тесно связаны с проблемами иных сферах местного самоуправления. Для оперативного решения проблемы кадрового голода муниципальных образованиях необходимо создать единый Координационный центр по выработке единой общегосударственной программы по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации муниципальных и государственных служащих, работы с кадровым резервом и профессиональной ориентации будущих управленцев.

В данной области Всероссийский Совет местного самоуправления планирует реализовать собственный проект. В ближайшее время действующий проект Школа молодого лидера будет переформатирован и преобразован Школу муниципального лидера для целевой подготовки кадров конкретно для органов местного самоуправления. Управление человеческими ресурсами имеет задачу эффективного сохранения и воспроизводства, формирования и рационального использования трудовых ресурсов и трудового потенциала общества, создания таким образом условий для развития общей трудоспособности населения. В управлении человеческими ресурсами следует выделять два стратегических направления развитие общей и профессиональной трудоспособности. Однако можно ли говорить том, что государство там совсем не вмешивается практику управления персоналом организациях?. Во всех индустриально развитых странах мира государственном управлении просматриваются примерно одинаковые по содержанию направления деятельности, составляющие стратегию управления качеством кадрового потенциала, человеческих ресурсов общества. Эта управленческая практика не называется кадровой политикой, но суть ее от этого не меняется. Именно эти факторы позволяют обеспечить экономический рост, благосостояние и безопасность страны. Рассматриваемые научные категории отражают не различные социальные явления, а всего лишь отдельные стороны и уровни проявления одного и того же явления. Управление персоналом — система кадровой работы, практика, процессе которой корректируется кадровая политика, разрабатываются и уточняются принципы и приоритеты, перспективные направления работы по формированию высококачественного состава кадров различных отраслях, сферах деятельности общества и управления госслужбы, развития профессиональной трудоспособности граждан, включения их систему человек — труд.

Кадровая служба — это центр управления персоналом, баз Государственная служба как публичноправовой институт Истинная сущность государственной службы заключается возлагаемой на граждан вечным законом общежития обязанности содействовать органам государственного начала выполнении ими сво Государственного служащего Рассматривая административноправовой статус государственного служащего, прежде всего соотнесем понятия государственный служащий и государственная служба. В результате оценки кандидатов на основании представленных ими документов об образовании, прохождения гражданской или иной государственной, муниципальной службы, осуществлении другой трудовой деятельности, а также на основании конкурсных процедур победителем конкурса признан Трофимов. В результате оценки кандидатов на основании представленных ими документов об образовании, прохождения гражданской или иной государственной, муниципальной службы, осуществлении другой трудовой деятельности, а также на основании конкурсных процедур победителем конкурса признана Дмитриева. По итогам проведения конкурса для замещения вакантных должностей муниципальной службы Администрации Мошенского муниципального района по ведущей группе должностей победителем по должности заведующего отделом жилищнокоммунального хозяйства признан Михайлов Олег Юрьевич победителем по должности заместителя заведующего отделом жилищнокоммунального хозяйства признана Петрова Надежда Анатольевна по старшей группе должностей победителем по должности главного специалиста отдела экономики, прогнозирования и предпринимательства признана Фокеева Надежда Владимировна победителем по должности главного специалиста отдела жилищнокоммунального хозяйства признана Быстрова Евгения Геннадьевна. Кандидат должен соответствовать квалификационным требованиям, которые утверждены постановлением Администрации Мошенского муниципального района.

Они не воспринимают собственную деятельность как специфическую муниципальную управленческую деятельность и используют своей работе подходы, характерные для управления хозяйственными структурами ориентированными на максимизацию дохода или прибыли или структурами государственного управления. С учетом занимаемой должности предметом деятельности муниципального менеджера может быть выполнение собственно управленческих руководящих, исполнительских и контрольных функций различных соотношениях. Требования к муниципальным кадрам Требования к уровню знаний, умений и навыков муниципальных служащих зависят от занимаемой должности и выполняемых функций. Функции различных групп муниципальных служащих С учетом выполняемых функций к муниципальным служащим предъявляются следующие требования. В самом общем виде муниципальный управленец это сотрудник, занимающийся оказанием услуг клиентам гражданам и юридическим лицам, удовлетворением их спроса и потребностей. Зарубежный опыт создания подобных моральных документов рекомендательного характера имеется.

Этические стандарты, основной функцией которых является разграничение допустимого и недозволенного с моральной точки зрения честность и соблюдение законодательства обеспечение достоверности любой информации, исходящей от органа и должностного лица местного самоуправления, этические нормы получения и использования информации других организациях, обеспечение конфиденциальности информации необходимых случаях нормы поведения при конфликтах интересов недопустимость политической деятельности внутри муниципального образования недопустимость использования личных целях ресурсов органа местного самоуправления нормы отношений со средствами массовой информации. Особый порядок проведения конкурса установлен Федеральным законом 2003 года для главы местной администрации, не являющегося главой муниципального образования. Аттестация проводится присутствии аттестуемого и его непосредственного руководителя. Изучение и анализ данных по проведению аттестации муниципальных служащих ряде муниципальных образований позволяют отметить следующие недостатки этой работе нерегулярность проведения аттестации проведение оценки аттестуемых лишь по формальным критериям образование, стаж работы и и на основании служебной характеристики незначительный процент муниципальных служащих, направляемых по результатам аттестации на переподготовку и повышение квалификации, а также зачисляемых резерв на выдвижение недостаточность методических разработок этой области. Стажировка является отдельным видом дополнительного профессионального образования. Реализация этого принципа связана с определением и анализом проблем развития территории, решение которых требует дополнительного обучения муниципальных служащих, выявлением приоритетных направлений и целей, формированием системы мер, направленных на обеспечение дополнительного профессионального образования этих работников и создание действенной системы контроля хода ее реализации. Состав кадрового резерва является основным источником замещения вакантных руководящих должностей муниципальной службы. В основу отбора состав кадрового резерва должны быть положены требования профессиональной компетентности, творческого подхода, организаторских способностей, ответственности, высоких моральных качеств. При таком подходе гарантируется подготовка кандидатов на замещение каждой должности на всех уровнях муниципального управления.

План развития должен содержать конкретные мероприятия, направленные на ликвидацию несоответствий, а также сроки их реализации. Эффективность работы с резервом немалой степени зависит от срока пребывания кандидата резерве. Бывает, что работника зачисляют резерв всего за несколько месяцев до освобождения должности, когда вопрос замещении уже решен. В работе рассматриваются требования, предъявляемые к муниципальным кадрам, роль и значение кадрового потенциала, влияние квалифицированных кадров на работу всей системы. Представительские функции С учетом выполняемых функций к муниципальным менеджерам предъявляются следующие требования Низовое звено — знание конкретной сферы деятельности специалиста, методов подготовки и принятия управленческих решений, способов мотивации труда, психологии, умение ослаблять напряжение Среднее звено — знание научных методов управления, общего менеджмента, специальных экономических и управленческих наук, владение практическими инструментами и методиками этих наук, знание социальнопсихологических методов управления, аналитические навыки. Высшее звено — умение предвидеть и оценить ситуацию, а также перспективность того или иного дела, гибкость и адаптивность к изменениям внешней среды, обладание качествами лидера, новаторское мышление, владение инструментами стратегического и инновационного менеджмента, знания по общим, экономическим, специальным и конкретным муниципальным наукам, навыки консультирования, социальнопсихологические и другие навыки. Можно сказать, что чем выше занимаемая должность, тем более значительную роль деятельности муниципального менеджера играют управленческие и экономические знания и тем меньше значение технических знаний и навыков. Ключевое значение процессах кадрового обеспечения и развития кадрового потенциала муниципальной службы с учетом перечисленных требований имеет деятельность, связанная с формированием и эффективным использованием кадров муниципального управления. Порядок поступления на муниципальную службу, ее прохождение и прекращение определены Федеральным законом. В большинстве стран прием на муниципальную службу осуществляется с использованием двух подходов.

Для выявления у кандидата качеств, необходимых для замещения вакантной должности муниципальной службы, может быть проведено анкетирование претендентам на должность предлагается письменно ответить на вопросы анкеты. Первичная подготовка муниципальных служащих осуществляется высших учебных заведениях соответствии с государственными образовательными стандартами. Этот принцип предусматривает организацию образовательного процесса на основе внедрения обучение результатов научных исследований, анализа современной практики муниципального управления, отечественного и зарубежного опыта. Формирование кадрового резерва и работа с ним Одно из важнейших направлений кадровой работе — формирование резерва кадров и проведение планомерной работы по подготовке резервистов к выдвижению на руководящие должности. Содержание и объем подготовки определяются исходя из уровня соответствия знаний кандидата выясненных ходе экспертной оценки требованиям, предъявляемым к данной должности.

Опыт показывает, что для получения достоверной оценки способностей работника и выявления возможности его выдвижения на руководящую должность, достаточно трехлетнего срока. Состав правовой базы местного самоуправления Формирование правовой базы местного самоуправления основано на разграничении полномочий между уровнями власти и соподчиненности правовых норм. Основной костяк кадров муниципального управления составляют муниципальные служащие. Вопросы правового обеспечения муниципальной службы были изложены главе 1, вопросы организации труда местной администрации и планирования работы муниципальных служащих — разделе. При этом наряду с оценкой уровня и профиля образования претендента, квалификации, стажа, направлений предыдущей деятельности и других формальных показателей, важной становится оценка его личностных качеств и совместимости с окружением.

В результате на муниципальную службу нередко принимаются работники с недостаточным уровнем профессионализма. При этом состав и формулировки вопросов анкеты должны базироваться на перечне основных качеств, требуемых от служащего на конкретной должности. Аттестация проводится не чаще раза два года и не реже раза четыре года. Профессиональная переподготовка осуществляется по программам объеме свыше 500, длится от трех до шести месяцев с отрывом от работы и от шести месяцев до года без отрыва от работы, заканчиваясь защитой дипломной работы. Под повышением квалификации понимается обновление теоретических и практических знаний муниципальных служащих связи с необходимостью освоения ими современных методов решения профессиональных задач. Непрерывность обучения предполагает преемственность процессов подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих соответствии с требованиями образовательных стандартов такую организацию обучения, когда содержание текущей учебы связано с предыдущим обучением и обеспечивает необходимое качество выполнения должностных. Помимо постоянного обучения на рабочем месте, практикуются перемещения работника по горизонтали и по вертикали. Порядок проведения конкурса должен предусматривать опубликование его условий, сведений дате, времени и месте его проведения, а также проекта трудового договора не позднее чем за 20 дней до дня проведения конкурса. Гражданин не может быть назначен на должность главы местной администрации по контракту, а муниципальный служащий не может замещать должность главы местной администрации по контракту случае близкого родства или свойства родители, супруги, дети, братья, сестры, а также братья, сестры, родители, дети супругов с главой муниципального образования. Гражданин после увольнения с муниципальной службы не вправе разглашать или использовать интересах организаций либо физических лиц сведения конфиденциального характера или служебную информацию, ставшие ему известными связи с исполнением должностных обязанностей.

На втором этапе конкурса целях оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов проводится 1 анализ представленных ими документов об образовании, прохождении гражданской или иной государственной службы, осуществлении другой трудовой деятельности 2 индивидуальное собеседование. Документы представляются течение 30 дней с момента публикации объявления периодических печатных изданиях лично гражданином, изъявившим желание участвовать конкурсе. Заседание комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей её состава. Заседание комиссии по проведению конкурса на вакантную муниципальную должность муниципальной службы оформляется протоколом, который подписывается председателем и всеми членами комиссии, при этом против подписи каждого из присутствующих членов комиссии выражается его мнение при голосовании за или против. Результат собеседования должен дополнить а не заменить или подтвердить данные, содержащиеся документах, представленных кандидатами. До истечения этого срока документы хранятся архиве администрации, после чего подлежат уничтожению. Обычай — сложившееся и широко применяемое какойлибо области предпринимательской деятельности правило поведения, не предусмотренное законодательством.

Гражданин имеет определенную правоспособность, наделен правами, обязанностями и свободами. Гражданская правоспособность возникает момент рождения и прекращается момент смерти гражданина. Признаки несостоятельности банкротства наличие денежного обязательства должника долгового характера неспособность. Здесь следует выделить те стандартные формы социального поведения, которые заимствованы из прошлого и называются традициями и обычаями… Таким образом, менталитет как специфика психологической жизни людей раскрывается через систему взглядов, оценок, норм и умонастроений, основывающуюся на имеющихся данном обществе знаниях и верованиях и задающую вместе с доминирующими потребностями и архетипами коллективного бессознательного иерархию ценностей, а значит и характерные для представителей данной общности убеждения, идеалы, склонности, интересы и другие социальные установки, отличающие указанную общность от других. В настоящее время регионах России функционирует примерно 580 государственных высших учебных заведений, 2610 средних специальных учебных заведений, 785 образовательных учреждений и подразделений повышения квалификации и переподготовки кадров. При Минобразования России с участием регионов созданы координационные советы по региональной политике по повышению квалификации и переподготовке кадров, активно работают ассоциации университетов, учебнометодические объединения, том числе по направлениям государственного и регионального управления, менеджмента, экономики и права. Эта программа реализуется специальности Государственное и муниципальное управление. В Орловской области сложилась практика работы по повышению квалификации государственных и муниципальных служащих.

Сделки совершаются устно или письменной форме простой или нотариальной. Доверенностью признается письменное уполномочие, выдаваемое одним лицом другому лицу или другим лицам для представительства перед третьими лицами. Рекомендуется составлять простые письма, которые более удобны для последующей обработки, исполнения, хранения и использования справочных целях. Право постоянного бессрочного пользования земельным участком, находящимся. По требованию собственника земельного участка, обремененного сервитутом, сервитут может быть прекращен ввиду отпадения оснований, по которым он был установлен. Вопрос 2 Предварительное рассмотрение документов, поступающих организацию, предварительное рассмотрение документов службе документального обеспечения регистрация и организация рационального движения документов внутри организации. Конверты от поступающих документов уничтожаются, за исключением тех случаев, когда только по конверту можно определить адрес отправителя, время отправки и дату получения документов. Если документ должен исполняться несколькими подразделениями или должностными лицами, его размножают нужном количестве экземпляров.

Размер процентов определяется существующей месте жительства кредитора, а если кредитором является. Договором признается соглашение 2ух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей. Вопрос 2 регистрация и организация рационального движения документов внутри организации. Она выступает качестве одного из механизмов реализации кадровой политики субъекта управления, как система организационных, социальноэкономических, психологических, нравственных и иных имеющих нормативноправовую основу мероприятий, обеспечивающих рациональное использование способностей человека как его собственных интересах, так и интересах организации. От него требуются, прежде всего, нейтральность, беспристрастность, строгая дисциплина, законопослушность. Необходимо отметить, что нынешних условиях увеличилась необходимость выработке новой кадровой политики, новой системы работы с кадрами, на всех уровнях управления, особенно на муниципальном. Законодательство Российской Федерации предусматривает две основные формы поступления на муниципальную службу 1 порядке назначения 2 на основании конкурса. Порядок и условия прохождения испытания Испытание проводится с целью определения личных и деловых качеств, уровня образования, состояния здоровья гражданина Российской Федерации, поступающего на государственную службу, обеспечивающих выполнение им своих должностных обязанностей, а также при необходимости дополнительной проверки сведений и документов, представленных гражданином.

Испытание не устанавливается 1 при приеме переводом из другого предприятия, учреждения, организации 2 для граждан, поступающих на государственную службу администрацию Уфы на конкурсной основе 3 других случаях по решению главы администрации на основании мотивированной служебной записки начальника структурного подразделения, согласованной с начальниками управления по работе с кадрами и заместителем главы администрации, курирующим работу с кадрами. Уфы Республики Башкортостан принято Постановление О работе с кадрами городе Уфе от 22 октября. Уфа по теме Население и местное самоуправление 8, который был проведен июнеиюле. Рабочий, менеджер на производстве на аналогичный вопрос даст совершенно конкретный ответ, который не нуждается комментариях. Кроме того, существует миф, что вузы готовят менеджеров, то время как чтобы его хорошо подготовить, необходимо 1015.

Итак, нужно переосмыслить нынешние подходы к процессу подготовки, переподготовки и повышению квалификации работников не только городского округа город Уфа, но и к муниципальным службам целом, и первую очередь с точки зрения технологизации подготовки. Каждый работник должен быть огражден от произвола, субъективизма, должна быть обеспечена его социальная защита. На основании вышеизложенного, можно сформулировать целевой ориентир управления человеческими ресурсами организация эффективной работы человека на каждом рабочем месте, ориентированная на достижение стратегических целей и обеспечивающая преодоление отставания потенциала личности от изменений, происходящих во внешней среде. Для успешной реализации данного подхода необходима грамотная и обоснованная постановка целей каждого уровня, а также корректный выбор показателей их достижения. После окончания планового периода либо случае получения соответствующих сведений отмечается фактический уровень достижения целевого показателя Ф, и фиксируется таблице.

При анализе кадров администрации Городского округа город Уфа республики Башкортостан выяснилось, что кадровый состав целом целесообразен, присутствуют как молодые специалисты, так и работники с опытом. Кадры это основной штатный, постоянный как правило квалифицированный состав работников государственного аппарата, учреждения, общественной организации, всей системы управления. С другой стороны, управление персоналом государственной службы является самостоятельно функционирующей и должным образом организованной подсистемой, которой взаимодействуют свои субъекты и объекты управления, складываются свои управленческие отношения, определяются и реализуются конкретные задачи по формированию и рациональному использованию кадрового потенциала государственного аппарата. При этом управление персоналом это сложный и многогранный процесс предметнопрактической деятельности, процесс целеустремленного и организованного воздействия на служащих государственного аппарата целях достижения определенных результатов. Однако следует заметить, что если управление персоналом подчинено, прежде всего, подбору и расстановке кадров, повышению их профессионализма, развертыванию способностей работника и поиску путей их рационального развития, то управление государственной службой значительной мере связано с обеспечением наиболее эффективного использования служащих реализации задач и функций государственных органов, поиском оптимальных структур аппарата, моделей его взаимодействия с институтами гражданского общества. От комплексного осознания этой проблемы зависит правильный ответ на многие практические вопросы работы с кадрами аппарата и обоснованный выбор технологий, процедур, методов. Система кадрового обеспечения как элемент кадровой политики госсударственной службы Российской Федерации.

На сегодняшний день системе государственной гражданской службы сложилась во многом неудовлетворительная профессиональнодеятельностная и социальная среда, наблюдается снижение качества кадрового состава и кадрового потенциала, что формирует общественном мнении, с одной стороны, отрицательный имидж государственных служащих и государственной службы, а с другой корыстную мотивацию поступления на государственную службу. Отмеченные негативные черты современной государственной службы во многом являются следствием недостаточно проработанной технологизации функционирующей кадровой политики сфере государственной службы, что подтверждается результатами многолетних социологических исследований, проводимых различными академиями государственной службы. Кадровые технологии, сложны и многогранны, поэтому и разработка организационных процедур, направленных на оптимизацию принимаемых кадровых решений, являет собой сложную как теоретическом, так и практическом аспекте задачу. Объектом исследования является кадровое обеспечение органов местного самоуправления. Практическая значимость работы заключается возможности внедрения разработанных технологических направлений управленческую деятельность органов местного самоуправления, а также возможности использования ее положений и выводов преподавании различных учебных дисциплин, связанных с совершенствованием и повышением эффективности государственного управления. На протяжении последнего десятилетия России формируется четкая система государственной службы. В России создана система, позволяющая как государственным органам, так и самому госслужащему составить план развития карьеры, учесть возможные перспективы, наметить пути для достижения поставленных целей. Слабо развита система стимулирования труда государственных служащих особенно это касается нижнего звена.

Речь идет не об увольнении, а перестановках между собой, специалистов раз 35 лет, начальников раз 10. Вместе с тем, эта технология крайне необходима при успешной организации кадровой деятельности и несет себе высокий эффект влияния на качество этой работы. Внедрить практику мероприятия по повышению квалификации по различным направлениям соответствии правовыми нормативами государственной гражданской службы. Для повышения эффективности функционирования кадрового состава государственной гражданской службы необходимо постоянное и дифференцированное оценивание аттестация государственных гражданских служащих с точки зрения их профессиональнодеятельностной направленности. Как справедливо подчеркивается научной литературе Государственная служба нуждается притоке новых людей, способных управлять поновому соответствии с требованиями рыночных отношений. Очень острой является проблема дефицита квалифицированных государственных служащих, низкого профессионального уровня управленческих кадров, что особенно негативно проявляется экстремальных ситуациях. Поэтому, по нашему мнению, на должности, связанные с управлением коллективами людей следует назначать 1 лиц, имеющих стаж служебной деятельности по данному профилю не менее трех лет 2 назначать испытательный срок не менее шести месяцев 3 принимать окончательное решение назначении на руководящую должность на основе результатов работы и мнения коллектива.

Положительность этого свойства вызывает чувство симпатии, снимает психологическое напряжение и конфликты, возникающие процессе организации управления1. Авторитет руководителя обусловливается его деловыми качествами знание дела, его индивидуальностью, уровнем общей и правовой культуры. В случае установления процессе проверки, предусмотренной частью 4 настоящей статьи, обстоятельств, препятствующих поступлению гражданина на муниципальную службу, указанный гражданин информируется письменной форме причинах отказа поступлении на муниципальную службу. Кадровый резерв создается с целью замены руководителей, выбывающих по различным причинам, замещения должностей во снова создаваемых подразделениях. Одним из важнейших показателей деятельности предприятия является качество продукции. Улучшение качества определяет выживаемость и конкурентоспособность предприятия условиях рынка, темпы технического прогресса, внедрения инноваций, рост эффективности производства, экономию всех видов ресурсов, используемых на предприятии.

Тем не менее, междисциплинарный характер исследуемой проблемы позволяет использовать при ее изучении научные разработки по общим вопросам кадровой политики сфере государственного управления и государственной службы таких ученых как. Целью исследования является обоснование приоритетных направлений системе обеспечения кадрового потенциала муниципальной службы региона. В качестве эмпирической исследовательской базы диссертационной работы послужили. Публикации материалов специализированных научных и популярных изданиях по вопросам реформирования системы местного самоуправления, муниципальной кадровой политики, кадрового обеспечения муниципальной службы, частности таких как Муниципальная власть, Муниципальная служба, Муниципальный мир, Власть, Социс, Муниципальная Россия, Вопросы государственного и муниципального управления. Реализация этого механизма актуализации и использования всех видов ресурсов возможна на основе программноцелевого управления развитием муниципальной службы и ее кадрового потенциала, включающего себя прогнозирование и проектирование изменений кадрового состава муниципальной службы проектирование процедур кадровых технологий работы с кадрами муниципальных служащих проектирование состояний субъектов кадрового обеспечения на основе разработки и внедрения проектов и программ рационализации управленческого труда. Научнопрактическая значимость диссертационного исследования заключается том, что нем сформулированы практические рекомендации для органов местного самоуправления и региональных органов власти по оптимизации управления развитием кадрового потенциала муниципальной службы, которые могут быть полезны при разработке муниципальной кадровой политики системе муниципальной службы как на территории Воронежской области, так и других субъектах Федерации. Управленческое воздействие на муниципальную службу по обеспечению заданных законодательством параметрам приводит к последовательным количественным и качественным изменениям ее составе, что свидетельствует протекании этого воздействия во времени, вызывает смену кадровых отношений и связей и может быть охарактеризовано как кадровый процесс. В диссертационной работе обоснована авторская концепция исследования состояния и развития кадрового потенциала муниципальной службы региона. Завершающей процедурой построения концепции исследования является определение критериев ее эффективности, к числу которых исследование позволяет отнести адекватность целей кадровой работы, стратегических направлений развития муниципальной службы региона, полноту и объективность выделения проблем регионального и муниципального управления кадровым развитием муниципальной службы, точность прогноза, которые обеспечиваются подтверждением социальной практики. Но, тем не менее, причины неудовлетворенности принципе не претерпели изменений.

Это низкая заработная плата, ограниченные возможности профессиональной карьеры, высокая интенсификация труда, неразработанность критериев оценки по результатам деятельности. Систематическое изучение и внедрение передового опыта работы соседних регионов по совершенствованию механизма управления развитием муниципальной службы частности, Белгородской области, а также обобщение и распространение положительного опыта муниципальных образований внутри собственного региона, что будет способствовать оптимизации использования кадровых ресурсов и развитию кадрового потенциала муниципальных служащих. Местное самоуправление Российской Федерации как институт публичной власти гражданском обществе. Основы государственного и муниципального управления системный подход. Поступление на муниципальную службу На муниципальную службу вправе поступать граждане, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие квалификационным требованиям, установленным соответствии с Федеральным законом. Сведения, указанные части 1 настоящей статьи, представляются по форме, установленной Правительством Российской Федерации.

Аккредитованные высшие учебные заведения, которые реализуют отмеченные программы, и органы, осуществляющие государственное и муниципальное управление, призваны обеспечить пополнение и обновление структур кадрами высокого уровня культуры и компетентности. Следующим является принцип дифференциации, который тесно связан с вышеназванными принципами и означает, что подготовка и переподготовка должна осуществляться с учетом таких факторов, как уровень и статус государственного органа, котором проходит службу государственный служащий, должность, которую он занимает, уровень его профессиональной подготовки, стаж работы по специальности и стаж государственной службы пребывание кадровом резерве.

 

© Copyright 2017-2018 - academy-schools-7.ru